职场“红眼病”：看到身边同事拿“优秀员工”你难不难受

企业一年一度的年度绩效评估正在紧张进行中。有评估就有排名，看到比自己优秀的员工，难免会犯“红眼病”。如何管理自己的情绪，让“红眼病”成为自驱力，帮助自己改进绩效？企业管理者避免“红眼病”产生对组织产生负面情绪影响，提升组织活力？

妒忌: 职场里暗藏玄机的那点“红”

《三国演义》中，关羽在曹魏集团打工期间，立下战功无数，他温酒斩华雄、白马刺颜良、延津诛文丑。由于职场战功赫赫，曹操频繁对他进行奖励，封汉寿亭侯，赠锦袍送赤兔。这让集团内部有些人患上了“红眼病”。蔡阳、秦琪叔侄就是其中的代表。叔侄二人处处与关羽为难，并商量要找机会除掉关羽。于是，在黄河渡口拦截关羽，想杀之而后快。结果双双被关羽斩于马下。

其实，在现实生活中，很多人都有眼红别人的时候：同学考上了理想的学校、同事得到了升职加薪、甚至一个陌生人中了彩票大奖，都能引来一片“羡慕妒忌恨”。这种复杂的情绪就是妒忌，妒忌是看到他人比自己好而产生的一种痛苦感受。

我为什么会得“红眼病”?

妒忌源于社会比较（social comparison），社会比较是指个体利用他人作为比较的尺度来进行自我评价。职场中比较无处不在，我们可能会跟别人比业绩、比收入、比人际关系等等。其中，与领导建立良好的关系，成为圈内人，是妒忌的重要来源之一。

领导下属交换（Leader-Member Exchange, LMX）理论认为，领导会跟团队中的某些员工建立更好的关系。跟领导关系好的人就成了领导的“圈内人”，而跟领导关系差的人则成为“圈外人”。成为领导的“圈内人”会给员工带来一些特殊的好处，比如优惠待遇、加薪、晋升等，所以势必会引起“圈外人”的比较，在比较中引起了心理落差和失衡就会导致妒忌。

“红眼病”都是不好的吗？

表面上看，妒忌是一种负面敌意的情绪，但似乎又不可避免，那我们该如何应对呢？基于以上问题，该项研究针对814名受访者进行了3轮调查，并进行了情景模拟实验。结果发现，跟领导关系质量差的员工既可能产生良性妒忌（benign envy）也可能产生恶意妒忌（malicious envy）。

良性妒忌是一种同化性的情绪，妒忌者觉得被妒忌者的优越品质、成就或财产是应得的，并希望通过提升自己而与被妒忌者相似。而恶意妒忌是一种对比情绪，它的特征是贬低优越的对比对象，希望他人在某件事上失败或失去被妒忌的目标，甚至是受到伤害。那么，看到他人跟领导建立了更好的关系时，这两种妒忌又会导致哪些行为结果呢？

良性妒忌：学习行为和寻求建议

研究表明，良性妒忌会引发学习行为和寻求建议。这是因为当看到同事与领导建立了更好的关系时，良性妒忌者会受到鼓舞，相信自己也有机会与领导建立良好的关系。为了能够得到这样的机会，妒忌者会通过向优秀同事学习如何与领导互动，或者向他们寻求建议努力与领导建立更好的关系。

恶意妒忌：阻抑行为

相反，恶意妒忌会引发社会阻抑行为（social undermining）。社会阻抑指长期、蓄意地妨碍他人建立并维持良性人际关系，并影响他人在工作上的成功与良好名誉的行为。恶意妒忌者认为自己无法像被妒忌者一样跟领导产生良好的关系，因此，为了让那些与领导关系好的同事失去优越地位，他们会选择对其进行诋毁、打压、拉踩，从而缓解自己的痛苦情绪和心理失衡。

被人“眼红”怎么办？

无论是良性妒忌还是恶意妒忌，作为被妒忌者似乎都是无辜的。那么，当我们跟领导的关系比别人更好时，应该如何减少被他人妒忌带来的消极影响呢？该项研究也给出了答案。

情绪社会信息理论认为，特定目标的情绪可以将重要的社会信息传递给情绪观察者，进而影响观察者的反应。基于该理论，这项研究发现，妒忌者产生良性妒忌还是恶意妒忌取决于被妒忌者的真诚骄傲和自大骄傲。

真诚骄傲：良性妒忌

真诚骄傲是指一个人把自身成就归因于“内部的，不稳定的，可控的”原因。例如，我成功是因为我努力工作。当与领导关系好的员工表现出谦虚真诚的行为时，会让那些与领导关系差的员工感知到他与领导的良好关系是通过自身努力获得的，其他人也可以做到。因此，他们相信，自己也有机会与领导建立更好的关系，从而激发良性妒忌。

自大骄傲：恶意妒忌

自大骄傲是个体将成功归因于“内部的，稳定的，不可控的”原因，例如，我成功是因为我是一个天才。当与领导关系好的员工表现得过于骄傲自大时，其背后往往是在传递自己跟领导的关系是独特、无法复制等信息。这会导致与领导关系差的员工认为，自己无法像他们一样与领导建立更好的关系，同时，也会认为这些同事不应该得到与领导如此好的关系地位，从而引发恶意妒忌。

因此，当我们跟领导的关系比别人好时，最好不要过于“凡尔赛”，以免惹得别人“眼红”，更为自己带来不必要的灾祸。

如何化解“职场红眼病”?

基于这项研究可以发现，职业场中的“妒忌”是一把双刃剑，既可以激励人进步，也可能引发破坏性行为，关键要看你如何利用它。本研究对于潜在的妒忌者、被妒忌者以及管理者均有一定的启示意义。

自己得了“红眼病”怎么办?

如果自己觉得心急眼热，这实则是内心在提醒你要加油了，而不是告诉你真失败。一个人要有自信，相信自己一定行，别人能做到的自己也能做到，这是一个成长的机会。在积极心态的基础上，要多学习优秀者的长处，改善自己的方法技能，先对标后赶超。对于比自己优秀的人，应选择良性妒忌，化妒忌为动力，多观察学习，寻求优秀同事的建议等方式，积极自我改变去获得进步。避免把别人的成功看成是对自我的威胁，产生恶意妒忌，害人害己。

如何不让队友“眼红”?

如果你比别人优秀，首先你要学会管理好自己的情绪。顾及他人感受，注意自己的言行，表现自然、平和，少摆谱，甚至要有意放低姿态。不要因为自己的优势而表现得太过张扬，让自己陷入不利境地。在一些情况下，做到不在失意人前谈成功，不在单身狗旁秀恩爱，身怀重宝不炫耀，这不仅是一种修养，也是避祸之道。

其次，多展示真诚骄傲，向他人表明你的成功是通过努力得来的，让他们感觉自己通过努力也可以达到，并且对同事积极提供有效的帮助和建议。此外，用工作成果说话，让队友服气，以及学会让功，表明成绩是大家共同努力的结果等也是可取的做法。

组织管理如何巧用“红眼病”?

第一，比学争上，引导良性妒忌。在组织管理中，让部门或员工之间互相竞争，也是一种激励，并且这种激励比起绩效考核、物质奖励来说，更具有持久性。管理者可以通过奖励优秀员工，树立榜样标杆，让其他员工“眼红”，从而激励表现一般的员工进行向上比较，引导他们努力缩小与优秀同事之间的差距，获得进步。

例如，可以制定更透明的工作程序，让员工了解优秀的同事为何表现得更好，并向他们提供足够的资源和支持，以及鼓励他们更好地提升自我。

第二，避免“红眼病”危害。妒忌对于一个组织最负面的作用，就是把事情推到不好的方向。作为领导者，要减少员工之间的恶意妒忌等负面情绪。在资源分配中，要做到透明和公正，避免员工的恶意“红眼”，如在调薪、晋升工作中，尤其要慎重对待能力、业绩等相近的员工，否则容易引发部门不和、业绩下滑，甚至人员流失。

在制度设计上引入多通道晋升模式，在评估中多赛马少相马，加强对暂时落后者的正面引导和改善辅导，注意组织内积极正面氛围的塑造，及时发现并处理拉踩他人的恶意行为，这些都可有效防范“红眼病”的滋生。

第三，提供情绪评估培训。进行有效的情绪培训可以帮助员工在进行向上比较时，能够有效调节自己的妒忌体验，促使他们关注良性方面，发挥妒忌的激励功能，减轻妒忌带来的痛苦。同时，在员工入职考核的时候，应该多关注员工的性格和价值观，这样才能让这个团队朝正确的方向走。

总之，我们要正确认识职场“红眼病”，看到妒忌的双重层面，把妒忌变成正能量，寻找更好的方法来避免破坏性结果，促进积极的结果。别让职场的那点“红”，遮住了头顶的蔚蓝。

本文原文刊发于：Pan, J., Zheng, X., Xu. H., Li, J., & Lam, C. K. What if my coworker builds a better relationship with my leader? An emotional perspective to understand how and when lower LMX social comparison is associated with learning and undermining behaviors. Journal of Organizational Behavior, 2021, 42(9): 1144-1167.由作者翻译改写。本文来自微信公众号：中欧商业评论（ID：ceibs-cbr），作者：潘静洲（天津大学组织与战略管理系系主任、副教授）、郑晓彤（杜伦大学助理教授）、许灏颖（伊利诺伊大学芝加哥分校博士生）、尹圆圆（天津大学研究助理），责编：齐卿